(注:このブログ、及び私ツタヤはCD・DVDレンタルのTSUTAYA様とは何も関係ございませんので、ご了承ください。)

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さてさて書きますか。

いや金曜の朝足の小指を家のドアに挟んで、今小指がすごいことになっておりまして…
この3連休、残念ながら歩ける状態ではなくて(^_^;)
ちょっとでも生産性のある連休にすべく、ツタヤなりの発信行為をすることにします←とか言って自己弁解笑

今日は
・キリがない
・結局リーダー次第なのでは?
・労働時間・労働量管理
こんなもんで・∀・ノ
あくまで今回も「元MR」としての立場で感じたことを主眼に置いて話す予定です。

・・・・・・・・・・

【キリがない】

前回割愛したこのテーマ。質を求めればキリがないということ。
多分このテーマはモニターでもDMや統計でも全ての分野でそうだと思うんですけど…
一応ツタヤがモニター目線な話しかできないので、そこを中心に^_^;

まぁお話ししたいのは主に医療機関の原資料だったり、あとモニタリング報告書の「質」なわけですが。
原資料で言えば、例えば医療施設でEDC転記用の資料(ワークシートだったりカルテシールだったり)を見させていただいていると、例えば有害事象が回復した日とか、併用薬を使い終わった日とかが「追記」されるんですけど、たまに追記日の書き忘れとかもあったりするわけなんですね(;・∀・)

あと、モニタリング報告書でいえば、上記のような転記用の資料やEDCとカルテの内容の間に齟齬らしきものがあれば、
例えばカルテに「胃痛」とか書かれているのに、EDCに「胃部不快感」ってあっただとか、もしくは載ってさえいないとか
その場合適宜「被験者が「むかむか」なども訴えていたので、総合的に症状を鑑み胃部不快感とした」とか、載ってない場合なんかは「合併症の症状として」とか、医師判断内容を書いたりするんですけど…
これってツッコミいれようと思ったら結構いろいろ突っ込める場合が往々なんですね。
で、誰かしらから突っ込まれて、モニターが「もっとちゃんと突っ込んで聞いて来ようよ」ってことになったり…

まぁ簡単に言ってしまうと、原資料でも報告書でも
どこまでやりゃいいんだ?Σ(・∀・;)
と言いたくなることがたくさんあるわけなんですね。

MRだった頃は「売り上げ」っていう絶対的で明確な基準がありましたが、
この仕事するようになってからは、なんかそういう質的なところ(つまりツッコミ所を消すこと)を求めればキリがないということを感じます。まぁ、納期はありますが^_^;

・・・・・・・・・・

【結局リーダー次第なのでは?】

これもモニター特化な話題です。
MR時代は個人プレーでしたが、モニターはチームで仕事します。
で、そのチームにはだいたい施設担当者とリーダーがいて、担当者はリーダーの指示のもとSDVだったりをします。

察しのいい方はすでにお気づきかと思いますが、上で書いた「質」については、往々にしてリーダー判断になります。
均質な成果物が作成されるには、その基準は1つである方がよく、つまりその基準はリーダーに委ねられます。

あと、そういう「質」以外にも、何か事あるごとにチームとして統一された動きをしたり、依頼者と交渉したりとかはリーダーの負うところとなります。
そんな意味で、こんなテーマを設けました。

で、あくまでツタヤの主観ですが、
CROのモニターとして働くならリーダーを経験できなきゃ結局半人前なんじゃないかと思います。
成果物に関して自分の裁量を及ばせられないようじゃ、結局それって「自分の仕事」って言えないわけですし。
※そんな意味で、ツタヤなんてまだまだ半人前の半人前みたいなもんです。0,25人前(´;ω;`)ウゥゥ

・・・・・・・・・・

【労働時間・労働量管理】

ここは多分、MRからCROに限らず、メーカー営業が(受託)内勤に変わる場合全てに通用するかもですが。
「作業工数」とか「FTE」(Full Time Equivalent)って概念が出てくるんですね。
労働時間とか労働量を管理して、できるだけ少ない時間や作業量で終わらせよう。みたいな。

そりゃ営業はお金を引っ張ってくる分野で、内勤職はお金を食う分野ですから。
できるだけ少ない労働時間・労働量で人件費を減らせれば、その分利益が出ますし、
会社に最大限の利益をもたらせるようパフォーマンスを向上させるのは重要かと思いますが…

頭では分かっちゃいるけど、
この概念好きになれないんですよ。

仕事のスキルって量が質に転化するものだと思いますが、先輩なり誰かから十分に教わらないと(or盗まないと)、良くても結局我流になっちゃうと思うんですね。悪けりゃ育たない。
だから先輩・後輩間や同期間の(出来れば仕事の現場での)コミュニケーションってすごく大事だと思います。
でも時間数を管理してたら、必然的に労働時間内でのコミュニケーションって減ると思うんですよ。
だってそこも労働時間になるわけですし。

本来であれば、先輩は後輩の価値観とかメンタルとかまで考慮して、一番適切な指導(※)をするべきものかと思うんですが、
労働時間数を減らすことばっかり考えてたら、そういうきめ細かいことが出来なくなる。
結果、よっぽど自分のことを管理できる人材じゃなきゃ適切にスキルが磨かれていかないし、
それって、人材育成のための投資を怠ってるみたいなもんじゃないですか。
短期的な効率化ばっかり考えてたら、結局人材が育たず長期的な損失につながると思うのはツタヤだけですかね?

って感じで、まずスキルについて書いたんですけど。
ツタヤとしては、もっと重大な損失は、モチベーション的なところだと思うんですよね。
上の段落で「指導」ってとこに(※)って書いたんですけど、ツタヤとしては、先輩が後輩育成のために本当に重要なことって
「教えること」じゃなくて「一緒に考え抜くこと」「見捨てないこと」だと思うんですよ。
孤独感を感じさせることこそ、最もやる気を萎えさせる。
だから、先輩はめんどくさがらず後輩のことをしっかり見てないといけないと思うんですけど…
こういう人間臭いのって効率化と反するところじゃないですか
だから好きになれないんですよ。あまりに合理的すぎるのって。
仕事だって楽しくなきゃやってられなくないですか??それなのに仕事を楽しむための最初の機会まで奪われるのはよくない!

…でも、ここばかりは、正直代案が思いつかないので、渋々受け入れざるを得ないのが辛いんですよね。
この点に関しては、まだ営業でみなし残業制度とかの方がよかったです。

・・・・・・・・・・

って感じで、今日もザクザク書いちゃった気がします。
やっぱり違う業界に3年ずつでも入れば、そこそこ感じるものも出てくるものですね。

いやここから各エントリの最後のリンクに今回のリンクを追加するのめんどくさくなってきたな…
でも読者様からのアクセスがある限り頑張ります。


~関連エントリ~
過去エントリが増えてきたので、今後はこちらにまとめます!
元MRから見たCROについて(目次ページ)
別ブラウザで立ち上がるので、この目次ページを1つ立ち上げつつ他のページもご覧いただくと便利だと思います(^^)

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2015.11.22 / Top↑
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